Đánh giá bài đăng này post

Vào năm 2013, Spotify quyết định loại bỏ OKRs của nhân viên. Lí giải về điều này, bà Johanna Bolin Tingvall- giám đốc toàn cầu của Greenhouse, học tập và phát triển tại Spotify đã đưa ra 3 lý do chính:

OKR riêng lẻ làm giảm tiến độ công việc mà không thật sự đem lại nhiều giá trị

OKRs cho thấy chúng hoạt động tốt ở cấp độ công ty, giúp mọi người hình dung các mục tiêu và kết quả chung và khiến họ đi theo cùng một hướng. Nhưng các mục tiêu ở công ty thường thay đổi nhanh chóng và cần thường xuyên điều chỉnh OKR ở nhiều cấp độ vì thế từng cá nhân cũng phải thay đổi để thích nghi với thời gian và năng lượng của công ty. Một số cá nhân nhạy cảm với chính OKRs của mình thì lại không thực sự thay đổi với mục tiêu hàng tháng mà công ty đề ra. Vì thế, hoá ra thiết lập OKRs ở cấp độ nhân viên trở nên thừa.

OKR tập trung trả lời câu hỏi làm thế nào nhưng cái chúng tôi quan tâm là tại sao lại làm như vậy.

Công ty chúng tôi tăng trưởng với tốc độ chóng mặt. Trong môi trường như vậy, chúng tôi nhận ra rằng lý do tại sao quan trọng hơn nhiều so với làm thế nào. Và chúng tôi cần giữ mọi thứ thật tối giản. Vì vậy, cần tập trung vào việc thiết lập các ưu tiên, đảm bảo rằng mọi người đều hiểu chúng tôi đang làm gì và tại sao lại làm thế. Dựa trên cơ sở đó, các thành viên trong nhóm sẽ tự xử lý và họ rất giỏi việc đó.

OKRs cá nhân dễ tách biệt với mục tiêu của công ty

Chúng tôi nhận thấy rằng mình đang dồn sức vào một quá trình không tạo thêm giá trị. Mục tiêu của từng cá nhân được đặt ra có ý nghĩa độc lập với những thay đổi mà công ty chúng tôi thực hiện. Vì vậy, chúng tôi quyết định loại bỏ OKRs cá nhân và thay vào đó tập trung vào hoàn cảnh và các ưu tiên.

—————————–