Lương 3P – Cơ chế chung và sự linh hoạt trong thực tiễn

Dưới góc nhìn của một nhà quản trị học thời hiện đại, ta có thể dễ dàng nhận thấy học thuyết quản trị định lượng đã và đang được đào sâu và áp dụng rất nhiều trên thị trường lao động ngày nay. Có thể hiểu nôm na rằng phương pháp định lượng chính là cách thức dùng công nghệ bao gồm những thuật toán, công thức, thống kê và phân tích số liệu nhằm đưa ra kết quả chính xác và hiệu quả nhất thay vì nương tựa vào phần định tính quá nhiều. Nếu ta xét các nhân tố nhãn tiền liên quan đến sự sống còn của công ty, ta càng không thể bỏ qua hai từ ‘lợi nhuận’ và ‘lợi ích’; một bên là nguồn sống giúp bộ máy toàn công ty vận hành, một bên là động lực cho cá nhân tồn tại gọi một cách trực tiếp là lương. Kết hợp hai vấn đề nêu trên khiến cho tên gọi ‘lương 3P’ xuất hiện giúp đo đạc một cách chính xác nhất phần lợi ích của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp.

1. Sơ lược về cơ chế tiền lương 3P3P là tên gọi tắt của ba bước giúp công đoạn trả lương được chuẩn xác và công bằng: Position – đánh giá dựa trên chức vụ và giá trị công việc; Person – mức lương dựa trên độ hiếm về năng lực con người; Performance – xác định dựa trực tiếp trên thành tích doanh số, kết quả của mỗi cá nhân.Đối với phân đoạn đầu tiên (position), ta cần lên một khung tham chiếu tổng quan nhất về chức vụ cần nghiên cứu thông qua các chỉ số cơ bản về kiến thức, kĩ năng chuyên môn, quản lí, nhân sự,… cần có cũng như mức độ phức tạp của công việc. Đối với những công việc khác nhau sẽ có khung lương khác nhau. Đây là bước tất yếu của quá trình ‘hoàn trả’ lợi ích đến mỗi cá nhân bởi lẽ nó sẽ xây dựng nên những giới hạn căn bản của từng vị trí (tất nhiên sẽ có trường  hợp ngoại lệ)

   Tiếp đó, nhiệm vụ của chúng ta là xác định mức lương hoặc bậc lương cho từng cá nhân cụ thể trong mỗi phòng ban khác nhau. Nói cách khác, tùy thuộc vào khả năng đáp ứng khối lượng và khung công việc khái quát ở phần một mà người nhân viên đó sẽ được xếp ở bậc lương tương ứng. Cụ thể hơn, công việc có độ phức tạp càng cao, khả năng tìm kiếm nhân lực thay thế càng thấp thì bậc lương trong một khung lương sẽ tỷ lệ thuận với độ hiếm trên thị trường. Ở đây, ta có thể áp dụng một số phương pháp cụ thể trong việc đánh giá năng lực cá nhân ở nhân viên như cách thức đánh giá 360, đánh giá dựa trên bảng điểm/thang điểm hoặc là đánh giá dựa trên cách thức trực tiếp như phỏng vấn, bài test năng lực thông thường,…

   Và bước cuối cùng khép lại chu trình là lương sẽ trả theo hiệu quả công tác, tức là dựa trên doanh số, kết quả, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Có thể nói bước cuối cùng này mang lại hiểu quả thiết thực cho công ty, bởi lẽ, dù bạn được đánh giá là người có nhiều tiềm năng đi nữa, bạn cũng vẫn phải cố gắng chứng thực bằng những con số rõ ràng. Những con số biết nói đó là một biểu hiện rõ ràng song những nhà quản trị cũng vẫn rất cần một phương pháp kiểm định chi tiết nhằm đánh giá toàn vẹn nhất những đóng góp một cá nhân cho công ty. Và KPIs là một trong những công cụ đắc lực và hiệu quả nhất giúp ban lãnh đạo theo sát được quá trình phát triển của cá nhân và cả công ty. KPI (Key performance indicators) là chỉ số đánh giá thực hiện công việc bao gồm một danh sách những chỉ tiêu tài chính và phi tài chính cho từng cá nhân, phòng ban vì mục tiêu chung và thống nhất của cả doanh nghiệp

2. Liệu có phải phương hướng áp dụng lương 3P chỉ xuất hiện tại những công ty lớn?Trong thị trường lao động, có một thực trạng rõ nét rằng: không có một phương pháp nào có thể hữu dụng và trọn vẹn về mọi mặt, chỉ là con người cố gắng phát minh ra các hệ thống lý thuyết với tiêu chí học thuyết, phương pháp sau sẽ kế thừa phương pháp trước và khắc phục thêm lỗ hổng tồn tại của nó. Trong thực tế, ta cần phải linh hoạt hơn trong các tình huống khác nhau. Đối với doanh nghiệp lớn, lâu năm nếu không áp dụng phương pháp 3P từ đầu cũng sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong việc cải tổ bộ máy cồng kềnh của mình. Lợi thế của lương 3P rõ ràng là giúp doanh nghiệp có sự công bằng nội bộ, tránh thất thoát chi phí sai lệch, tuy nhiên, bộ máy lớn cần có sự đầu tư kĩ càng cũng nhưng tốn rất nhiều công sức, thời gian, tiền bạc để thiết lập khung chuẩn cho từng cá nhân. Và cũng chưa kể đến hệ thống thu nhập mỗi cá nhân bị đảo lộn vì áp dụng giữa chừng, người được thêm lương thì vui vẻ, kẻ bị hạ lương thì than khóc. Ở một số công ty đặc biệt tại Việt Nam, lương thưởng còn tồn tại dựa trên thâm niên, chế độ ‘con ông cháu cha’ nên khi áp dụng 3P lại càng thêm rối.Tuy vậy, nếu những công ty doanh nghiệp bắt đầu xây dựng thương hiệu, tên tuổi thì lương 3P là một giải pháp tối ưu nhằm thu hút người tài vì chế độ rõ ràng, công tâm và minh bạch của nó. Phương thức 3P còn giúp ổn định cấu trúc công ty một cách nhanh chóng và hiệu quả. Trong đó, có rất nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước đã áp dụng thành công lương 3P nói chung và phương pháp KPI nói riêng. Lưu ý rằng KPI còn có thể ứng dụng rộng rãi ở các mảng khác nhau và có tính độc lập, riêng rẽ không chỉ trong hệ lương 3P này.
3. KẾT LUẬN
4. Nhìn chung, lương 3P là một phương pháp cực hiệu quả cho những doanh nghiệp đã và đang có mong muốn xây dựng hệ thống công ty mình một cách quy củ và chặt chẽ. Dưới góc độ cá nhân, mình thấy không chỉ những nhà lãnh đạo doanh nghiệp mới cần tìm hiểu về lương 3P, mà kể cả bạn là nhân viên hay sinh viên cũng cần trang bị cho bản thân mình những kiến thức sơ lược về quyền lợi cũng như trách nhiệm của mỗi cá nhân đối với một công ty bởi lẽ ta sẽ biết mình cần phải làm gì và dựa vào tiêu chí gì để có cái nhìn tổng thể và thuận lợi hơn trong con đường thăng tiến tương lai. Dù là một cá nhân hay là một pháp nhân, nếu bạn càng định vị rõ ràng mình đang ở đâu, bạn càng tiến xa và nhanh hơn.