English“Without data, you’re just another person with an opinion” được cho là câu nói nổi tiếng nhất của Edward Deming.
Không thể cải thiện việc quản lý mọi người nếu bạn không đo lường kết quả công việc của mình. Nếu bạn không xác định “hiệu suất tốt” trông như thế nào và bạn có thể đo lường nó như thế nào, bạn sẽ tìm ra nếu bạn làm tốt?
Vì vậy, trong kinh doanh, nếu bạn không đo lường sự tiến bộ của mình đối với các mục tiêu nhân sự của mình, làm thế nào bạn biết bạn thành công như thế nào? Để đo lường thành công, bạn cần các chỉ số hiệu suất. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ đi sâu vào các chỉ số hiệu suất chính của HR.
1. KPI nhân sự là gì?
Để trả lời câu hỏi này, trước tiên chúng ta nên xem xét các chỉ số hiệu suất chính (KPIs). KPI là số liệu chiến lược. Điều này không có nghĩa là mọi thứ bạn có thể đo được trong HR đều là KPI. Chỉ các số liệu có liên kết trực tiếp với chiến lược tổ chức mới có thể được gọi là KPI.
Các chỉ số hiệu suất chính của Nhân sự (HR KPIs) là các số liệu được sử dụng để xem HR đóng góp như thế nào cho phần còn lại của tổ chức. Điều này có nghĩa là KPI nhân sự đo lường mức độ thành công của HR trong việc hiện thực hóa chiến lược nhân sự của tổ chức .
Chiến lược nhân sự tuân theo chiến lược tổ chức. Nói cách khác, HR KPIs phản ánh hiệu quả tổ chức cho HR, vì chúng được xác định dựa trên kết quả HR có liên quan để đạt được mục tiêu kinh doanh . Những mục tiêu kinh doanh này thường được xây dựng trong Thẻ điểm cân bằng .
2. Danh sách các KPI nhân sự
- Tỷ lệ vắng mặt : Tỷ lệ vắng mặt trong tổ chức thường được tính bằng cách chia số ngày làm việc mà nhân viên vắng mặt trong tổng số ngày làm việc của họ.
- Chi phí vắng mặt : Tổng chi phí vắng mặt được tính bằng cách bao gồm chi trả cho nhân viên, chi phí quản lý vắng mặt và chi phí thay thế. KPI này đặc biệt phù hợp với các nước châu Âu có liên đoàn lao động mạnh và mức độ bảo vệ nhân viên cao.
- Lợi ích hài lòng : Mức độ hài lòng với lợi ích công ăn việc làm thường được đo thông qua một cuộc khảo sát sự tham gia của người lao động. Đây có thể là rất phù hợp để giảm doanh thu nhân viên.
- Tỷ lệ năng suất của nhân viên : Mặc dù số liệu này khó tính, nhưng nó nói lên điều gì đó về khả năng tăng trưởng về mặt sản xuất của nguồn nhân lực.
- Chỉ số hài lòng của nhân viên : Sự hài lòng của nhân viên được đo lường thông qua thái độ của nhân viên và khảo sát sự tham gia. Sự không hài lòng là một nguyên nhân quan trọng đối với doanh thu của nhân viên.
- Chỉ số tương tác của nhân viên : Sự tham gia của nhân viên cũng được đo lường thông qua các cuộc điều tra về thái độ hoặc sự tham gia. Sự tham gia của nhân viên cao dự đoán năng suất cao hơn, dịch vụ khách hàng tốt hơn, doanh thu thấp hơn và nhiều kết quả tích cực và có liên quan khác.
- Chỉ số đổi mới của nhân viên : Sự đổi mới cũng được đo lường thông qua các khảo sát về thái độ hoặc sự tham gia. Sự đổi mới ngày càng thường xuyên là động lực chính cho sự thành công trong kinh doanh. Đó là vai trò của HR để cho phép sự đổi mới này.
- Tỷ lệ thăng tiến nội bộ : KPI này được đo bằng cách chia số lượng chức năng cao cấp được lấp đầy thông qua quảng cáo nội bộ cho tổng số vị trí cấp cao được lấp đầy. Thuê nội bộ thường tăng tốc nhanh hơn, giảm rủi ro thuê mướn tồi và ở lại lâu hơn trong công việc.
- Điểm Promoter Net : Điểm Promoter Net (NPS) là một cách tuyệt vời để đo lường mức độ mà ai đó sẽ giới thiệu dịch vụ hoặc doanh nghiệp cho người khác. Để tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân viên đối với các dịch vụ của HR, bạn có thể đo NPS của HR. Sử dụng NPS, bạn cũng có thể đo lường mức độ mà mọi người đề xuất để làm việc cho tổ chức. Tùy thuộc vào mục tiêu chiến lược của bạn, NPS có thể là một KPI nhân sự vững chắc.
- Tỷ lệ chi phí của lực lượng lao động : Đây là một số liệu lấy chi phí của lực lượng lao động và chia cho tổng chi phí mà tổ chức phải đối mặt. KPI này, mặc dù không thường xuyên được sử dụng, có thể được sử dụng cho mục đích giảm chi phí hoặc để giúp cải thiện tự động hóa / robot hóa trong một tổ chức.
- Chất lượng của việc thuê : Chất lượng của việc thuê là tỷ lệ phần trăm của các nhân viên mới được người quản lý của họ đánh giá tốt trong quá trình đánh giá hiệu suất của họ. Chất lượng tuyển dụng cho thấy hiệu quả của HR trong tuyển dụng và lựa chọn ứng viên. Việc duy trì liên tục chất lượng cao của xếp hạng thuê cho phép tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược của mình.
- Tỷ lệ doanh thu : Doanh thu là một số liệu rất phổ biến và cũng là một KPI quan trọng, vì doanh thu cao có thể rất tốn kém.
- Tỷ lệ doanh thu không tự nguyện : Không phải tất cả doanh thu là tự nguyện. Đây là số lượng đơn xin nghỉ việc do nhà tuyển dụng tính theo tỷ lệ phần trăm của tổng số đơn xin nghỉ việc.
- Tỷ lệ doanh thu tự nguyện : Đây là số lần nghỉ việc do nhân viên lãnh đạo tính theo tỷ lệ phần trăm của tổng số đơn xin nghỉ việc.
- Tỷ lệ doanh thu không mong muốn : Không phải tất cả doanh thu là xấu. Nó thường tích cực khi những người biểu diễn xấu rời đi. Đây là số người biểu diễn tốt để lại theo tỷ lệ phần trăm của tất cả người biểu diễn.
- Hiệu quả đào tạo : Đào tạo phải có hiệu quả để đạt được (các) mục tiêu của nó.
- Tỷ lệ bỏ việc trong 90 ngày : Đôi khi cũng là tỷ lệ bỏ việc 360 ngày. Đây là số lượng thuê rời trong vòng 3 tháng hoặc một năm. Một tỷ lệ hai chữ số đã rất xấu. Đó là công việc của HR để tuyển dụng đúng người. Không làm như vậy sẽ có tác động tiêu cực có thể đo lường được đối với hiệu quả của tổ chức. Đây là một KPI tuyển dụng quan trọng.
3. Đặc điểm của KPI tốt
Một KPI tốt được định nghĩa bởi Hursman (2010): SMART là từ viết tắt nổi tiếng. Đây là viết tắt của
- Thông minh
- Đo lường được
- Có thể đạt được
- Liên quan, thích hợp
- Giới hạn thời gian
Biết các tiêu chí này sẽ giúp bạn tạo ra các chỉ số hiệu suất chính của Bộ phận Nhân sự mà bạn cần để thành công.
Trong quá trình học cao học, tôi đã thực hiện một loạt phỏng vấn với các nhà quản lý nhân sự khác nhau. Một trong những câu hỏi tôi đã hỏi họ là: hiệu suất tốt cho nhân sự trông như thế nào? Tôi vẫn nhớ câu trả lời của người quản lý nhân sự đầu tiên tôi đã hỏi câu hỏi này. Cô ấy là Trưởng phòng nhân sự trong một tổ chức kế toán top 5 ở Hà Lan và câu trả lời của cô ấy là: chúng tôi không có điều đó trong HR.
Khi tôi hỏi cô ấy có ý gì, cô ấy giải thích rằng cô ấy đã làm việc của mình và điều hành mọi thứ một cách hiệu quả. Sau đó, khi tôi hỏi cách đo lường hiệu suất của cô ấy với tư cách là người quản lý nhân sự, cô ấy nói: Không phải là nó.
Điều này làm tôi ngạc nhiên. Điều làm tôi ngạc nhiên hơn nữa là cô ấy không thấy điều này lạ lùng chút nào.
Nguồn: https://www.analyticsinhr.com/blog/human-resources-key-performance-indicators-hr-kpis/
Bạn có thể tham khảo khóa học Quản trị nguồn nhân lực của Viện Đào tạo & Tư vấn doanh nghiệp tại đây nhé
Theo dõi Viện Đào tạo và Tư vấn doanh nghiệp – Trường Đại học Ngoại thương tại đây:
