EnglishKhi được bổ nhiệm vào vị trí yêu cầu đánh giá tiềm năng (khả năng thăng tiến) của nhân viên, bạn cần cẩn thận tránh những cám dỗ như ngụy biện, thành kiến, không mang tính bao quát hay không mang tính chủ quan. Hôm nay chúng ta sẽ cùng xem xét sai lầm trong việc này qua 2 hiệu ứng tâm lý đối lập là: hiệu ứng hào quang và hiệu ứng còi xe.
1. Hiệu ứng hào quang
Trong nghiên cứu năm 1920 do Edward L.Thorndike thực hiện, ông yêu cầu các sĩ quan đánh giá về binh lính của mình. Thorndike nhận thấy các đánh giá tương đối giống nhau. Từ đó, ông đưa ra kết luận rằng các đánh giá các xu hướng dựa trên sự khái quát về con người. Trong thời gian gần đây, nghiên cứu về nhân cách cho thấy một số đặc điểm sẽ chi phối quan điểm hơn các đặc điểm khác. Ví dụ, một người có ngoại hình hấp dẫn sẽ được ưu ái hơn những người có ngoại hình trung bình.
Hiệu ứng hào quang là một loại thiên vị nhận thức trong đó ấn tượng tổng thể của chúng ta về một người ảnh hưởng đến cách chúng ta cảm nhận và suy nghĩ về tính cách của người đó hay chính là xu hướng hình thành đánh giá ủng hộ tổng thể dựa trên một nét tiêu biểu hoặc một trải nghiệm với một cá nhân. Đây là xu hướng tạo nên nhiều loại đánh giá, bao gồm các quyết định lựa chọn phương án dự phòng. Nhà quản lý thường không quan tâm đến con người trong các vấn đề cụ thể; thay vào đó, họ hình thành ấn tượng tổng thể tô màu quan điểm của họ về người khác.
Trong môi trường làm việc, hiệu ứng hào quang ảnh hưởng đến việc đánh giá công việc của cấp trên với cấp dưới. Trong thực tế, hiệu ứng hào quang là thiên vị phổ biến nhất trong đánh giá hiệu quả. Cấp trên có thể đề cao một đặc điểm duy nhất của nhân viên, chẳng hạn như sự nhiệt tình. Nhưng điều này hoàn toàn có thể khiến các đánh giá còn lại trở nên tích cực hơn. Mặc dù nhân viên này có thể thiếu kiến thức cần thiết hay khả năng để hoàn thành tốt công việc nhưng nếu anh ta thể hiện được sự nhiệt tình, cấp trên sẽ vui vẻ đánh giá hiệu suất làm việc của anh ta cao hơn kiến thức hoặc khả năng vốn có.
Để tránh sai lầm thường gặp này, hãy tham khảo ý kiến của người khác khi đưa ra quyết định. Bạn nên tìm kiếm các chứng cớ trái ngược để thấy rõ người bạn thích hoặc đánh giá tốt, thực sự là lựa chọn tốt nhất.
2. Hiệu ứng còi xe
Một nhà quản lý từng nói với tôi một nữ nhân viên của ông ta sẽ không bao giờ được đề bạt vì cô ta “không trung thành”. Được biết cô ấy là nhân viên kỳ cựu với thâm niên 20 năm trong công ty, cô ấy đã làm việc ở 5 bộ phận trong 20 năm. Tuy nhiên, theo ông, cô ấy không trung thành với những người quản lý cũ, bởi vì cô ta xoay xở để được đề bạt ở bộ phận khác mà không nhận được sự đồng ý trước của họ. Trong văn hóa của tổ chức này thì đó là án tử và không bao giờ được đề bạt. Cô nhân viên đã bị nhốt vào “chuồng bồ câu”
Hiệu ứng còi xe hay đôi khi gọi là hiệu ứng “chuồng bồ câu” trái ngược với hiệu ứng hào quang. Thay vì ấn tượng tích cực, hiệu ứng còi xe là ấn tượng tiêu cực về ai đó. Trong chuồng bồ câu, các cá nhân được đánh giá theo các tiêu chí không thể hiện chính xác khả năng của họ.
Hãy tránh những sai lầm này bằng cách xây dựng tiêu chí đề bạt cụ thể, gắn liền với công việc. Loại bỏ những tiêu chí không liên quan. Chúng có thể làm lạc hướng quyết định theo chiều hướng xấu khi cần quyết định khách quan rằng liệu ai đó có thể làm việc ở cấp cao hơn không.
Từ 2 hiệu ứng tâm lý trên, chúng ta có thể thấy một ấn tượng tổng thể của bạn về một cá nhân có thể ảnh hưởng đến đánh giá của bạn về các đặc điểm khác. Hiểu về các hiệu ứng này nhưng đừng để nó làm ảnh hưởng đến nhận thức và quyết định của chính bạn.
Nguồn:
- Sách “Tối đa hóa năng lực nhân viên” – William J.Rothwell
- http://www.misa.com.vn/tin-tuc/chi-tiet/newsid/51949/Tim-hieu-ve-hieu-ung-Halo-va-tac-dong-cua-no-toi-cong-viec
