Việc trả lương cho nhân viên sales là một vấn đề khá phức tạp cho mỗi tổ chức công ty. Không giống như công việc bán hàng truyền thống, việc bán hàng không kết thúc khi một khách hàng ký hợp đồng mà thay vào đó, điều quan trọng là giữ chân khách hàng trong nhiều năm và tối đa hóa doanh thu của công ty. Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá cách thiết kế mức lương cho sales để thúc đẩy hành vi đúng đắn của nhân viên.
Một cấu trúc tính lương cho nhân viên sales hoạt động như thế nào?
Tổng lương mà một nhân viên sales được trả thường bao gồm mức lương cơ bản, hoa hồng và các ưu đãi tiền tệ bổ sung. Kế hoạch trả lương sẽ thay đổi theo tổ chức bán hàng, cơ cấu nhóm và mục tiêu của họ. Ví dụ trong một số tổ chức thì đưa ra mức lương cơ bản cao hơn trong khi một số khách lại ưu tiên tiền hoa hồng. Tùy thuộc vào các ưu tiên của công ty mà cấu trúc của các kế hoạch trả lương sales thường khác nhau. Từ đó dẫn đến một loạt các kế hoạch tính tiền hoa hồng được đưa ra để lựa chọn
Kế hoạch trả lương cho nhân viên sales hoạt động từ một nguyên tắc cơ bản: Tiền thúc đẩy hành vi. Điều đó có nghĩa là, nếu bạn muốn nhân viên sales của mình làm X, hãy thưởng cho họ về mặt tài chính khi làm X. Nếu bạn muốn họ ngăn chặn Y, hãy phạt họ về mặt tài chính vì đã làm Y.
Các hành vi được coi là “đúng” hay “sai” hoàn toàn phụ thuộc vào mục tiêu kinh doanh của công ty bạn. Vì vậy, trước khi bạn có thể tạo hoặc điều chỉnh kế hoạch lương thưởng cho nhân viên sales của mình, bạn cần xác định mục tiêu kinh doanh của công ty trong ngắn hạn và dài hạn
Dưới đây là một số mục tiêu phổ biến:
Mục tiêu chính:
- Tăng doanh thu
- Tăng dòng tiền
- Tăng thời hạn hợp đồng trung bình
- Tăng quy mô giao dịch trung bình
- Tăng tỷ lệ khách hàng lặp lại
- Tăng tỷ lệ duy trì
- Tăng tỷ lệ up-selling / cross-selling
Mục tiêu phụ:
- Có được những khách hàng nổi tiếng
- Chi phí phải chịu thấp hơn
- Thúc đẩy doanh số cho sản phẩm cụ thể
- Tăng số lượng khách hàng cụ thể
- Giảm tần suất chiết khấu
- Giảm kích cỡ chiết khấu trung bình
- Có được tài khoản tiềm năng
- Quản lý luồng giao dịch
Chọn một hoặc hai mục tiêu từ danh sách đầu tiên và một mục tiêu từ thứ hai. Làm rõ các ưu tiên của bạn sẽ giúp bạn quyết định cách trả lương cho nhân viên sales của bạn.
Giữ cấu trúc tính lương đơn giản và hiệu quả
Càng nhiều các biến số bạn giới thiệu đưa vào một bảng lương, bạn càng làm cho các đại diện kinh doanh của mình khó hiểu hơn về cách thức họ được trả tiền, có nghĩa là họ ít có xu hướng đi theo các hướng bạn dự định ban đầu. Vì vậy hãy chỉ đưa ra từ hai đến ba biến số để chắc chắn cho kế hoạch của bạn trở nên phù hợp hơn. Hãy thử tự giải thích kế hoạch của mình trước gương hoặc với một nhân viên nào đó, nếu mất hơn một phút thì có lẽ bạn cần đơn giản hóa hơn.
Và đừng lo lắng rằng nếu cắt giảm một hay một số điều khoản trong hệ thống trả lương cả bạn có thể khiến việc đạt mục tiêu cụ thể trở nên xa vời hơn. Các cuộc thi bán hàng và SPIF là một cách tuyệt vời để thúc đẩy thay đổi hành vi ngắn hạn và có thể được thêm vào kế hoạch bất cứ lúc nào. Và năm tới, khi các ưu tiên của bạn có thể đã thay đổi, bạn có thể tạo một kế hoạch lương thưởng mới.
Các mô hình trả lương cho nhân viên sales
Chỉ trả lương cơ bản
Với việc chỉ trả lương cứng cho nhân viên, bạn sẽ quyết định trước số tiền mà bạn sẽ trả cho nhân viên sales của mình. Không quan trọng họ bán nhiều hay ít sản phẩm, thu nhập của họ luôn ở một mức cố định
Mô hình trả lương này khá hiếm trong các bộ phận kinh doanh. Xét về mặt tích cực, thật đơn giản để tính chi phí bán hàng và dự đoán nhu cầu của nhà tuyển dụng. Bên cạnh đó, các nhân viên sales sẽ ít căng thẳng hơn khi họ không bị áp doanh số và lo lắng về vấn đề tài chính. Điều này khiến họ trở nên trung thành với doanh nghiệp hơn
Tuy nhiên, mặt khách khi không có tiền hoa hồng, các đại diện thường có ít động lực để vượt lên và tăng doanh số. Nhiều nhân viên sales yêu thích sự hồi hộp khi nhận tiền hoa hồng, đó là lý do tại sao họ đạt được doanh số cao. Khi chỉ nhận được lương giống như những nhân viên khác, họ có thể cảm thấy không công bằng và có thể rời đi tổ chức của bạn bất cứ lúc nào. Vì vậy, xét theo nhiều khía cạnh, việc chỉ trả cho nhân viên toàn lương cứng không nên được dùng trong ngành nghề này.
Chỉ trả tiền hoa hồng
Một mô hình chỉ trả toàn tiền hoa hồng hay lương mềm nghĩa là bạn trả cho các đại diện kinh doanh hoàn toàn dựa trên hiệu suất làm việc của họ. Nếu họ không bán được gì trong tháng, hiển nhiên, tiền lương của họ bằng không. Nếu họ bán được doanh thu tầm $50.000 một tháng thì tiền lương của họ có thể ở mức $2500, tùy thuộc vào tỷ lệ hoa hồng mà bạn quyết định
Cách tiếp cận này có cả ưu và nhược điểm. Là nhà tuyển dụng, bạn có thể bỏ qua rất nhiều rủi ro khi sử dụng mô hình trả lương này. Khi nhân viên sales của bạn thành công, doanh thu tăng. Khi họ thất bại, bạn chẳng mất gì cả. Điều này cũng có thể cho phép đại diện của bạn tự do kiếm nhiều tiền nhất có thể – đó là một động lực cao và nhiều người biểu hiện kém sẽ không có khả năng gắn bó lâu dài.
Tuy nhiên, việc sử dụng mô hình này khiến cho việc dự báo chi phí của bạn trở nên khó khăn hơn và không thể bám sát vào ngân sách. Nhân viên sales của bạn cũng sẽ không có động lực làm gì như tham dự cuộc họp, ghi chú nhật trình, đi đào tạo… ngoài việc bán hàng.
Và cuối cùng, mô hình này cũng có thể khiến nhân viên của bạn sử dụng mọi thủ thuật chỉ để bán hàng như nói dối, đeo bám… mọi việc sẽ có thể tạo thành một danh tiếng xấu cho công ty của bạn.
Nếu bạn muốn sử dụng mô hình này và thắc mắc cần sử dụng bao nhiêu phần trăm hoa hồng để trả? Nó có thể dao động từ 5% đến 45%. Theo RepHunter, 20% đến 40% tổng lợi nhuận gộp (doanh thu trừ chi phí trực tiếp) là tiêu chuẩn.
Càng nhiều hỗ trợ mà bạn mong muốn các đại diện cung cấp cho khách hàng (chẳng hạn như trợ giúp triển khai, quản lý tài khoản…), mức tỷ lệ hoa hồng đưa ra sẽ phải cao hơn. Yếu tố về mức độ tham gia bán hàng của họ cũng vậy, nếu họ chỉ tham gia khâu tìm kiếm khách hàng tiềm năng, mà không tiếp tục để chốt đơn thì khoản hoa hồng sẽ nhỏ hơn.
Lương cơ bản cộng hoa hồng
Đây là mô hình thanh toán phổ biến nhất hiện nay tại các tổ chức kinh doanh khi nhân viên sales sẽ nhận được một mức lương cố định hàng năm và cộng thêm một số tiền dựa theo hiệu suất làm việc của họ. Họ vừa có sự an toàn trong thu nhập, vừa có động lực để làm việc tích cực hơn. Ở vị trí là quản lý, bạn sẽ được hưởng lợi rõ ràng hơn trong chi phí bỏ ra vì có ít biến động hơn trong việc hoạch định và doanh thu thu được cao hơn khi nhân viên có động lực cao để làm việc. Hơn nữa, vì đưa cả mức lương cơ bản vào nên họ có nghĩa vụ phải hoàn thành một số nhiệm vụ khác ngoài bán hàng như một sự ràng buộc với công ty.
Tỷ lệ hoa hồng cũng sẽ thấp hơn vì có lương cơ sở.
Để xác định biến cố định trong mô hình trả lương, bạn cần trả lời các câu hỏi:
Việc bán hàng khó khăn như thế nào?
- Cần bao nhiêu sự chủ động? (ví dụ như bạn đang cung cấp cho họ data về khách hàng tiềm năng hay yêu cầu họ tự tìm)
- Nhân viên có cần kinh nghiệm như thế nào?
Khi những yếu tố này tăng lên, mức lương cơ bản cũng tăng.
Biến thay đổi được xác định bởi:
- Chu kỳ bán hàng phức tạp như thế nào?
- Mức độ ảnh hưởng của nhân viên kinh doanh đến quyết định mua hàng?
- Chức năng bán hàng của họ là gì ? (tìm kiếm hay nuôi dưỡng khách hàng tiềm năng)
Về cơ bản , việc bán hàng kéo dài càng ngắn và quá trình diễn ra càng đơn giản thì tỷ lệ hoa hồng càng nhỏ.
Tiêu chuẩn trả lương của mô hình này thường là 60:40, nghĩa là 60% là lương cố định còn 40% là lương mềm theo doanh thu, tỉ lệ thay đổi tùy theo tình hình, cấu trúc kinh doanh của doanh nghiệp của bạn
Tiền lương cơ sở cộng tiền thưởng
Một phiên bản khác là tiền lương cơ sở kết hợp với tiền thưởng. Tiền thưởng ở đây có thể là số tiền trả cho nhân viên của bạn nếu họ đạt được mục tiêu kinh doanh đặt ra. Ví dụ bạn có thể thiết lập mức lương là $2000/tháng và $1000 nếu bán được X số tiền mỗi tháng.
Cách tiếp cận này cung cấp cho bạn khả năng dự đoán cao, nếu bạn biết có khoảng 8/10 nhân viên đạt được mục tiêu đưa ra và thu nhập hàng năm của họ là $55.000 thì bạn có thể dành $440.000 trong ngân sách hàng năm của bạn.
Kế hoạch trả hoa hồng tuyệt đối
Một khoản tiền hoa hồng tuyệt đối được chi trả cho các hoạt động cụ thể hoặc các mốc cụ thể. Ví dụ như bạn có thể trả $1000 cho nhân viên nến họ tìm được 10 khách hàng mới hay tìm được 100 khách hàng tiềm năng.
Các kế hoạch này dễ dàng cho các đại diện kinh doanh nắm bắt và luôn luôn mang lại các kết quả tốt. Ngoài ra, bạn không cần phải đặt ra chỉ tiêu, cuối cùng tất cả những gì bạn cần trả cho nhân viên là những gì họ bán. Một lợi ích khác là bởi vì đầu ra được gắn liền trực tiếp với tiền lương, đại diện kinh doanh thường có động lực cao để thực hiện. Tuy nhiên, bạn cần liên kết cẩn thận những gì tốt nhất những gì tốt nhất cho công ty với số tiền hoa hồng bạn đã chọn. Nếu bạn đang cố gắng thúc đẩy doanh số của một số dòng sản phẩm, dịch vụ nhất định thì bạn cần đưa ra cấu trúc trả lương gắn liền với mục tiêu kinh doanh của bạn.
Kế hoạch tiền hoa hồng tương đối
Không giống như một kế hoạch trả tiền hoa hồng tuyệt đối, kế hoạch tương đối sử dụng hạn ngạch, hoặc mục tiêu được xác định trước. Mục tiêu này có thể dựa trên doanh thu (X đô la) hoặc khối lượng (đơn vị X). Khi một đại diện kinh doanh đạt 100% chỉ tiêu, họ sẽ kiếm thu nhập theo mục tiêu (OTE). Nghĩa là bao gồm tiền lương hoa hồng thuần túy. Không giống như một kế hoạch hoa hồng tuyệt đối, một kế hoạch hoa hồng tương đối sử dụng hạn ngạch, hoặc mục tiêu được xác định trước. Mục tiêu này có thể dựa trên doanh thu (X đô la) hoặc khối lượng (đơn vị X).
Một ví dụ minh họa như sau, chỉ tiêu hàng năm của một nhân viên bán hàng có thể là 60.000 đô la trong doanh nghiệp mới. Hoa hồng theo kế hoạch là 50.000 đô la, và cơ sở là 80.000 đô la. OTE của họ là 130.000 đô la.
Xác định tiền hoa hồng dựa trên khu vực
Với hình thức trả lương này, các nhóm sales sẽ làm việc với các khách hàng trên một vùng lãnh thổ và sau đó nhận lương dựa theo chỉ tiêu chung đặt ra cho cả đội nhóm trên khu vực này. Đây là hình thức phù hợp cho các tổ chức bán hàng dựa trên đội nhóm, mỗi nhân viên bán hàng trong nhóm cùng làm việc hướng tới một mục tiêu chung và hưởng thu nhập từ đó. Và để thu hút các đại diện kinh doanh phát triển đội ngũ bán hàng của bạn, bạn sẽ phải cung cấp một khoản tiền hấp dẫn với những khu vực phát triển tốt.
Kế hoạch trả hoa hồng “đường thẳng”
Một kế hoạch hoa hồng “đường thẳng” thưởng cho nhân viên sales dựa trên số lượng họ bán ít hay nhiều. Nếu họ đạt 86% hạn ngạch, họ sẽ nhận được 86% hoa hồng. Nếu họ đạt 140% hạn ngạch, họ đã trả 140% hoa hồng.Mặc dù cách tiếp cận này tương đối dễ tính, nhưng nó không hoàn hảo. Vấn đề là gì? Liệu ai đó có thể có thể hòa hợp với việc kiếm được 80% hạn ngạch. Và chắc rằng bạn không muốn đại diện kinh doanh không tôn trọng để bán vì họ hài lòng với mức lương thấp hơn.
Không có một cấu trúc trả lương cho nhân viên sales nào là hoàn hảo. Các ưu tiên của bạn sẽ liên tục thay đổi để phù hợp với mục tiêu kinh doanh, các đại diện kinh doanh của bạn cũng luôn tìm kiếm các kẽ hở mới và khách hàng tiềm năng cũng thay đổi định kỳ dựa trên thay đổi sở thích của họ. Nhưng hãy dựa trên những mô hình này để chọn ra một kế hoạch trả lương cụ thể giúp thúc đẩy thành công cho công ty bạn
Nguồn:
- https://blog.hubspot.com/sales/sales-compensation#2
- https://www.forentrepreneurs.com/saas-sales-compensation-plan/
