EnglishMặc kệ đó là đào tạo trực tiếp hay hiện tại như e- learning, đào tạo đều tốn kém về tiền bạc và thời gian. Vì vậy, các doanh nghiệp luôn muốn đo lường hiệu quả của các chương trình học là điều dễ hiểu. Tất nhiên việc học tự nó không bao giờ thực sự kết thúc nhưng một chu trình đào tạo được coi là hoàn thành chỉ khi hiệu quả của nó đã được đánh giá và từ các đánh giá đó hoàn chỉnh kế hoạch đào tạo tiếp theo.
Nghe có vẻ khá đơn giản nhưng thực tế thì không phải vậy. Hiệu quả của một buổi đào tạo không chỉ được đo bằng bài kiểm tra ngắn ở cuối bài hoặc bằng những gì học viên nói trên mẫu phản hồi. Những điều này quan trọng nhưng đó chỉ là bước đầu tiên. May mắn thay, Donald Kirkpatrick đã tạo ra một mô hình đánh giá đào tạo mang lại cho quá trình này một cấu trúc rõ ràng.
Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick
Donald Kirkpatrick là một giáo sư danh dự tại Đại học Wisconsin, ông cũng là cựu chủ tịch của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ (ASTD). Vào năm 1959, ông đã giới thiệu mô hình đánh giá đào tạo 4 cấp độ trên tạp chí Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ. Mô hình này của ông đã được cập nhật 2 lần vào năm 1975 và năm 1994 khi ông ra mắt tác phẩm nổi tiếng ‘đánh giá chương trình đào tạo’ của mình.
Mô hình đánh giá Kirkpatrick bao gồm 4 cấp độ:
- Phản ứng.
- Học tập.
- Hành vi.
- Kết quả.
Cấp độ 1: Phản ứng
Đánh giá ở cấp độ này là việc xem xét xem người tham gia trong một chương trình đào tạo cụ thể cảm nhận và suy nghĩ về nó như thế nào? Loại đánh giá này thường được tiến hành vào cuối chương trình đào tạo bằng cách đưa ra các biểu mẫu ngắn để điền vào hoặc, trong trường hợp đào tạo trực tuyến, nó bao gồm một khảo sát dựa trên internet có chứa các câu hỏi tương tự như phiên bản giấy. Tuy nhiên, hiện nay không phải là hiếm khi một khóa đào tạo trong lớp kết thúc với một cuộc khảo sát trực tuyến vì hầu hết mọi người tham gia đều có thể sử dụng máy tính bảng hoặc điện thoại thông minh của họ.
Như Kirkpatrick giải thích, mọi chương trình ít nhất phải có mức độ đánh giá này để thu thập một số thông tin sẽ dẫn đến việc cải thiện trải nghiệm học tập. Hơn nữa, những người tham gia phản ứng tức thì (và thực tế là họ được yêu cầu định lượng chúng) có những hậu quả quan trọng đối với việc học – đó là cấp độ thứ hai của đánh giá. Mặc dù một phản ứng tích cực không phải là một sự đảm bảo chắc chắn cho việc học, nhưng một phản ứng tiêu cực gần như chắc chắn sẽ hủy bỏ mọi khả năng xảy ra.
Cấp độ 2 :Kết quả
Để có được ý tưởng về lượng thông tin thu được trong một chương trình đào tạo, các đánh giá cấp hai thường sử dụng các bài kiểm tra được thực hiện trước và sau khóa học.Nó giống như những bức ảnh mà trước đó và trước khi hình ảnh của chúng tôi quảng cáo cho các sản phẩm giảm cân thần kỳ.
Đánh giá ở cấp độ này không chỉ dừng lại ở cấp độ hài lòng của người học mà còn là đánh giá mức độ mà nhân viên đã nâng cao về kỹ năng, kiến thức hoặc năng lực. Đo lường ở cấp độ này khó khăn và tốn thời gian hơn nhiều so với đo lường ở cấp độ một.
Cấp độ 3: Ứng dụng
Cấp độ thứ ba này được thiết kế để đo lường sự chuyển giao đã xảy ra trong hành vi của người học do chương trình đào tạo. Đánh giá ở cấp độ này cố gắng đưa ra một câu trả lời cụ thể cho câu hỏi: “Liệu những kỹ năng, kiến thức hoặc năng lực mới này có được người học sử dụng trong khi làm việc”?
Ví dụ, nếu chúng ta đang nói về một chương trình đào tạo xử lý khiếu nại, người đánh giá muốn xem liệu các phương pháp được dạy trong phiên có được áp dụng khi nói đến khiếu nại thực sự của khách hàng hay không. Đối với hầu hết các huấn luyện viên của công ty, mức độ này thể hiện sự đánh giá trung thực nhất về hiệu quả của chương trình. Tuy nhiên, để thực hiện đánh giá ở cấp độ này, chúng ta phải mất quan sát liên tục, thậm chí trong ba đến bốn tháng sau khi đào tạo được hoàn thành.
Cấp độ 4 : Kết quả
Cấp độ cuối cùng trong việc đánh giá đào tạo về kết quả kinh doanh. Nếu cấp ba là thước đo hiệu quả thực sự cho giảng viên, thì cấp độ cuối cùng này là thước đo thực sự mà những nhà quản lý, giám đốc cần đến.
Nếu, do kết quả của khóa đào tạo, sản xuất tăng, chất lượng tốt hơn, tăng trưởng doanh thu, giảm chi phí, ít tai nạn liên quan đến công việc và,b, ROI lớn, ban lãnh đạo rất vui, việc đào tạo được đánh giá là hiệu quả. Từ quan điểm kinh doanh, đây là lý do chính cho một chương trình đào tạo, nhưng mọi người đều nhận thức đầy đủ rằng việc xác định kết quả học tập trong điều khoản tài chính là rất khó để đo lường.
2. Cách áp dụng mô hình Kirkpatrick vào chương trình đào tạo thực tiễn
Cấp độ 1: Phản ứng
Nếu muốn áp dụng đo lường hiệu quả ở cấp độ này, bạn cần phải bắt đầu bằng việc trả lời các câu hỏi sau:
- Liệu học viên có cảm thấy chương trình xứng đáng với thời gian họ bỏ ra?
- Liệu họ có nghĩ rằng đó là một chương trình thành công?
- Ưu điểm lớn nhất của chương trình đào tạo là gì? Và nhược điểm lớn nhất của nó?
- Học viên có thích địa điểm và phong cách trình bày của giảng viên không?
- Liệu chương trình có phù hợp với phong cách học tập cá nhân của họ?
Tiếp đến, sử dụng các mẫu khảo sát sự hài lòng của học viên hoặc các mẫu câu hỏi; tuy nhiên, bạn cũng có thể quan sát ngôn ngữ cơ thể của học viên trong quá trình đào tạo, và trực tiếp hỏi trải nghiệm của họ về chương trình như thế nào.
Một khi bạn có được những thông tin giá trị trên, hãy xem xét nó thật cẩn thận. Từ đó, suy nghĩ về những thay đổi bạn có thể thực hiện dựa trên thông tin phản hồi và đề xuất của học viên.
Cấp độ 2: Học tập
Hãy bắt đầu bằng việc xác định bạn muốn đánh giá những gì để đo lường hiệu quả ở cấp độ này (Bao gồm thay đổi như kiến thức chuyên môn, kỹ năng, hoặc thái độ.)
Việc này hữu ích ở cả 2 giai đoạn trước và sau đào tạo. Vậy nên, trước khi bắt đầu chương trình đào tạo, hãy kiểm tra học viên của mình để xác định kiến thức, trình độ kỹ năng và thái độ của họ.
Sau khi kết thúc, kiểm tra học viên của bạn một lần nữa để đo lường những gì họ đã học được, bằng cách phỏng vấn hoặc trò chuyện.
Cấp độ 3: Ứng dụng
Đo lường hành vi hiệu quả là một việc không hề dễ dàng. Đây là một hoạt động dài hạn nên diễn ra vài tuần hoặc vài tháng sau khi kết thúc chương trình đào tạo.
Bạn có thể xem xét các câu hỏi sau:
- Học viên đã áp dụng những bài học vào thực tế?
- Liệu học viên có thể dạy kiến thức, kỹ năng, hoặc thái độ mới của họ cho người khác không?
- Học viên có nhận thức được rằng họ đã thay đổi hành vi của mình không?
Một trong những cách tốt nhất để đo lường hành vi là tiến hành quan sát và phỏng vấn theo thời gian.
Đừng quên rằng, hành vi sẽ chỉ thay đổi nếu điều kiện thuận lợi như đã đề cập ở phần trước. Ví dụ, việc học tập có thể hiệu quả trong khi buổi đào tạo diễn ra. Nhưng khi trở lại với thực tế với nền văn hóa tổ chức tổng thể không được thiết lập cho sự thay đổi hành vi, thì các học viên cũng chẳng thể áp dụng những gì họ đã học được.
Ngoài ra, các học viên có thể không nhận được sự ủng hộ, công nhận hay khen thưởng cho sự thay đổi hành vi từ sếp của họ. Vì vậy, theo thời gian, họ sẽ bỏ qua các kỹ năng và kiến thức mà họ đã học được, và trở lại hành vi cũ như trước kia. Điều này thật tệ đúng không?
Cấp độ 4: Kết quả
Trong tất cả các cấp độ, thì đo lường kết quả cuối cùng của chương trình đào tạo là công đoạn tốn kém và mất thời gian nhất. Những thách thức lớn nhất là xác định kết quả, lợi ích liên quan đến quá trình đào tạo và tìm ra cách thức hiệu quả để đo lường trong dài hạn.
Dưới đây là một số kết quả bạn cần xem xét, tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo:
- Tăng tỷ lệ nhân viên ở lại.
- Tăng năng suất sản xuất.
- Tinh thần làm việc cao hơn.
- Giảm lượng chất thải.
- Tăng doanh thu.
- Xếp hạng chất lượng cao hơn.
- Tăng sự hài lòng của khách hàng.
- Giảm bớt phàn nàn của nhân viên.
Một số hạn chế của mô hình
Mặc dù mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo nhân sự 4 cấp độ của Kirkpatrick đang phổ biến và được sử dụng rộng rãi, nhưng bạn cũng cần phải cân nhắc một số hạn chế khi áp dụng mô hình vào doanh nghiệp của mình.
- Mô hình chưa đầy đủ vì chưa tính đến ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân của học viên và yếu tố bối cảnh tác động đến hiệu quả đào tạo.
- Giả định về mối quan hệ nhân quả giữa các mức độ, như phản ứng tích cực của học viên sẽ dẫn đến sự tiếp thu tốt hơn, do đó, sự chuyển giao kiến thức tốt hơn và đem lại những kết quả cho tổ chức tích cực hơn. Nhưng, các nghiên cứu và phân tích sử dụng mô hình Kirkpatrick sau đó không kiểm chứng được mối quan hệ nhân quả này.
- Kirkpatrick giả định rằng kết quả đánh giá của mức độ tiếp theo quan trọng hơn kết quả đánh giá của mức độ liền trước. Như vậy, kết quả đánh giá của mức độ 4 sẽ cung cấp thông tin có ích nhất. Mặc dù vậy,thực tiễn cũng cho thấy mối quan hệ này cũng không vững chắc
Mặc dù mô hình đánh giá đào tạo Kirkpatrick đã ra đời gần 60 năm nhưng nó vẫn là hệ thống đánh giá được sử dụng nhiều nhất trong lĩnh vực đào tạo trong doanh nghiệp. Nó đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khoa học nhưng bạn nên có sự linh hoạt khi áp dụng mô hình này vào doanh nghiệp của bạn
Nguồn: internet
