EnglishOKR là một công cụ quản trị doanh nghiệp bằng cách thiết lập các mục tiêu quan trọng và kết quả then chốt để đo lường kết quả đạt được. Cha đẻ của OKRs – Andy Grove là một kỹ sư và doanh nhân xuất sắc trong ngành công nghiệp bán dẫn, đồng thời là CEO của Intel.Trong những năm 1968 – 1970, dựa trên nền tảng phương pháp quản lý MBO, ông đã vận dụng, sáng tạo và cải tiến đưa OKRs vào trong quy trình điều hành ở Intel.
Vào những năm 50 của thế kỷ 20, OKR đã manh nha xuất hiện khi phương pháp quản trị MBO ra đời, tuy nhiên vẫn chưa có 1 định nghĩa cụ thể nào về phương pháp này. Cho tới khi, Peter Drucker đã cho ra đời quyển sách “The Practice of Management” – hệ thống hoá nguyên tắc Quản lý bằng mục tiêu và tự chủ hay còn gọi là MBO – Management By Objectives, trở thành nền tảng cho Andy Grove khai sinh ra nguồn gốc của OKRs.
Chúng ta không thể bỏ qua buổi thuyết trình 90 phút vào năm 2000 của John Doerr đến với 2 nhà sáng lập của Google là Larry và Sergey khi chỉ sau buổi này họ đã quyết định lựa chọn OKRs như một phương pháp quản trị thống nhất áp dụng tại Google. Từ đó, OKRs chính thức đồng hành và đưa Google trở thành là một trong những công ty công nghệ hàng đầu hiện nay.
Google không chỉ cam kết áp dụng OKR từ khi còn mới thành lập mà cho đến nay OKR vẫn được áp dụng một cách liên tục và hiệu quả. Google triển khai áp dụng OKR ở 3 cấp độ: cá nhân, phòng ban và công ty. Google thực hiện quy trình OKR hàng năm để đặt các mục tiêu lớn cho năm vẫn có thể được sửa đổi dựa trên những gì diễn ra trong năm, Google thường đặt 4 – 6 OKR mỗi quý. Google khuyến khích nhóm của mình đặt các mục tiêu hàng quý này càng cao càng tốt. Một trong những lợi ích của quy trình OKR là mọi người trong công ty đều tập trung vào cùng một mục tiêu. Vào cuối mỗi quý, các thành viên nhóm của Google chấm điểm các kết quả chính của họ theo thang điểm 0-1. Mặc dù OKR không phải là một hệ thống để đánh giá hiệu suất của nhân viên, nhưng chúng có thể giúp nhân viên tham khảo và ghi nhớ những điều họ đã làm cho công ty như một phần của quy trình OKR.
OKR của Google có thể truy cập được cho mọi người, từ người đứng đầu cho đến nhân viên tuyến đầu. Đó là một phần của hồ sơ nội bộ của Google. Không chỉ bất kì ai cũng có thể nhìn thấy mục tiêu của người khác, mà còn có thể nhìn thấy điểm số của nhau. Điều này có vẻ đáng sợ, nhưng tại Google, thực tiễn này giúp mọi người hiểu những gì người khác đang làm. Chẳng hạn, khi Rick Klau của Google Ventures đang làm việc trên trang chủ của YouTube, OKR của anh ấy được hiển thị cho nhóm của anh ấy và mọi người khác trong Google. Họ có thể kiểm tra OKR của anh ấy, xem anh ấy định làm gì, và định hình hoặc mô hình hóa các mục tiêu của riêng họ và nhận hướng dẫn về cách họ có thể thiết lập OKR cho quý tiếp theo.
🍀 Như vậy, có thể tổng kết lại những điểm chính trong cách triển khai OKR ở Google như sau:
🎯 Mục tiêu là tham vọng và Google khuyến khích nhân viên sẵn sàng chấp nhận rủi ro
🎯 Kết quả chính là cụ thể và có thể đo lường được. Nhân viên ở Google có thể dễ dàng chấm điểm OKR của mình bằng một con số (Google sử dụng thang điểm 0 – 1.0 để chấm điểm cho mỗi kết quả then chốt vào cuối mỗi quý)
🎯 OKR là công khai và minh bạch. Mọi người trong công ty đều có thể nhìn thấy những gì mà người khác đang làm, điểm số OKR của mình và nhân viên khác trong quá khứ và hiện tại.
🎯 Điểm tuyệt vời cho OKR là 0.6 – 0.7 (hoàn thành 60% -70%). Nếu một nhân viên nào đó liên tục nhận được điểm 1.0 thì chứng tỏ mục tiêu OKR đó không đủ thách thức và tham vọng.
🎯 Điểm thấp không phải là một điều xấu, và không gắn liền với các hình phạt hoặc đánh giá nhân viên. Thay vào đó, các dữ liệu OKR được sử dụng làm dữ liệu để giúp tinh chỉnh các OKR của quý tiếp theo.
——————————–
▶️ Khai giảng: 23/04/2021
▶️ Thời lượng: 4 buổi (3 tiếng/buổi)
▶️ Giảng viên chính: PGS.TSKH Nguyễn Văn Minh với hơn 10 năm kinh nghiệm đào tạo, tư vấn về BSC, KPIs và OKRs.
▶️ Thông tin chi tiết tại đây: https://bit.ly/3cT40iq
▶️ Link đăng ký: https://bit.ly/39Arw1T
