EnglishMỗi doanh nghiệp đều tồn tại câu hỏi: Làm thế nào để trả lương cho nhân viên chính xác và công bằng nhất?
Trên toàn cầu, có nhiều hình thức tính lương nhân viên, trong đó hệ thống lương 3P là hình thức được hoàn thiện và áp dụng rộng rãi. Nó tập trung vào việc giải quyết câu hỏi trên với mục tiêu tạo sự công bằng trong việc trả lương.
Lương 3P đảm bảo cho cả hai bên: nhân viên nhận được lương phù hợp với đóng góp của họ, còn công ty thì giữ chân những người tài và không mất tiền cho những người không có năng lực.
Bài viết dưới đây của Viện Đào tạo và Tư vấn doanh nghiệp – Đại học Ngoại thương sẽ hướng dẫn cách triển khai hệ thống lương 3P để giải quyết câu hỏi trên với hiệu quả cao nhất.
1. Trả lương theo hệ thống 3P là gì?
Hệ thống lương 3Ps (Performance, Potential, Person) là một hình thức tính lương cho nhân viên, trong đó xét về năng lực, tiềm năng và cách thức hoạt động của cá nhân để tính toán mức lương. Mục tiêu của lương 3P là tạo động lực cho nhân viên, đảm bảo công bằng và giữ chân người tài cho công ty.
Hệ thống lương 3Ps gồm 3 phần:
- Pay for Position (P1): Trả lương theo vị trí công việc
- Pay for Person (P2): Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc. Doanh nghiệp sẽ đánh giá trình độ, kinh nghiệm, chuyên môn và thành tích của nhân viên để quyết định mức lương cho họ.
- Pay for Performance (P3): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc. Doanh nghiệp sẽ theo dõi sự tiến bộ, kết quả công việc của nhân viên để xác định mức lương cho họ.
Hệ thống này tập trung vào việc trả lương cho nhân viên đúng với khả năng và giá trị họ mang lại, không quá chú trọng vào bằng cấp và thâm niên. Hệ thống tính lương 3P là một giải pháp win-win, lợi ích cho cả doanh nghiệp và nhân viên.
2. Hệ thống lương 3P phát huy hiệu quả như thế nào?
Trong hệ thống này, mức lương của một nhân viên được xác định dựa trên hiệu suất của họ trong công việc, kỹ năng của họ và tiềm năng của họ để phát triển trong tương lai. Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên được trả lương theo năng lực và thành tựu của mình, tạo động lực cho họ để hoàn thành công việc tốt hơn và phát triển trong tương lai.
Hệ thống lương 3P có thể giải quyết các vấn đề của phương thức trả lương truyền thống như quá tập trung vào trình độ học vấn, việc chi trả cho quản lý cao hơn so với nhân viên còn những nhân viên mới chưa được hưởng chế độ đãi ngộ tốt.
Hệ thống lương 3P cũng giúp các doanh nghiệp đẩy mạnh sự phát triển và tăng trưởng của nhân viên, tạo động lực cho họ để hoàn thành công việc tốt hơn và phát triển trong tương lai, và giữ vững những nhân viên tài năng và giá trị cho doanh nghiệp.
3. Triển khai 03 yếu tố trong lương 3P như thế nào?
3.1. Pay for Position (trả lương theo vị trí)
Trả lương dựa trên vị trí công việc có nghĩa là doanh nghiệp sẽ phải trả một khoảng lương xác định cho mỗi chức danh công việc, không phụ thuộc vào người đảm nhiệm và năng lực của họ. Doanh nghiệp áp dụng cơ cấu trả lương này rộng rãi vì nó giảm tải cho bộ phận HR và kế toán.
Trong quá trình tuyển dụng, trả lương theo vị trí công việc có mức lương nhất định. Khi có nhân viên mới, số tiền trả lương sẽ được xác định dựa trên trình độ giáo dục (trung cấp, đại học, thạc sĩ…), trình độ chuyên môn và thâm niên trong ngành của họ.
3.2. Pay for Person (trả lương theo năng lực)
Trả lương cho năng lực, còn gọi là “person-based pay”, là quá trình sử dụng kết quả đánh giá năng lực của nhân viên để xác định mức lương phù hợp với năng lực đó. Những nhân viên có năng lực tốt sẽ nhận được mức lương cao, trong khi những nhân viên còn hạn chế về năng lực sẽ cần cố gắng học hỏi và trau dồi bản thân để được trả mức lương tốt hơn.
Số tiền nhận được dựa trên năng lực cá nhân của nhân viên, điều này giúp tạo động lực cho nhân viên trau dồi và học hỏi thêm để cải thiện năng lực của mình.
Hiện có hai cách thức trả lương theo năng lực. Đầu tiên là xác định mức lương dựa trên tất cả năng lực của nhân viên, bao gồm cả kiến thức, kỹ năng và thái độ, mà nhân viên có, dù chúng có liên quan đến công việc tại doanh nghiệp hay không.
Cách thứ hai cần quá trình khiển khai phức tạp hơn, nhưng có hiệu quả tốt hơn. Đó là trả lương dựa vào sự liên quan giữa năng lực của nhân viên với công việc mà họ đang làm. Điều này giúp đảm bảo rằng mức lương của nhân viên phù hợp với nhiệm vụ và trách nhiệm mà họ đang giao.
Trả lương cho năng lực là một phương pháp hợp lý và công bằng để quản lý nhân sự trong một doanh nghiệp. Nó giúp tạo động lực cho nhân viên trau dồi và học hỏi, đồng thời đảm bảo rằng mức lương phù hợp với năng lực của nhân viên.
3.3. Pay for Performance (trả lương theo năng suất)
Trả lương cho kết quả (còn gọi là trả lương theo hiệu năng hoặc trả lương theo liên quan đến hiệu năng) là một cách doanh nghiệp thưởng bằng tiền cho nhân viên khi họ hoạt động tốt và đáp ứng được các chỉ tiêu được đặt ra.
Các hình thức trả lương bao gồm:
- Trả lương cho cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
- Trả lương cho tổ chức (nhóm hoặc bộ phận): thưởng cho thành tích nhóm, bộ phận hoặc chia sẻ lợi ích đã đạt được.
- Trả lương cho toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hoặc chia sẻ lợi nhuận của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp sẽ sử dụng các cơ chế trả lương khác nhau tùy theo nhu cầu và thực tế hoạt động của họ.
4. Một số lưu ý khi trả lương theo phương pháp 3P
Không phải tất cả doanh nghiệp đều sử dụng hệ thống lương 3P một cách hiệu quả. Khi áp dụng hệ thống lương 3P, doanh nghiệp cần đánh giá năng lực của nhân viên để xếp lương cho phù hợp.
Tuy nhiên, quá trình đánh giá này có thể bị yếu tố cảm tính, tranh cãi giữa các phòng ban về khách quan, công bằng. Kết quả là hệ thống lương 3P có thể gây làm mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ.
Một số trường hợp áp dụng thất bại còn do sự duy trì phụ cấp, như phụ cấp thâm niên và quan hệ, làm phá vỡ mục tiêu công bằng. Kết quả là hệ thống lương 3P trở thành hệ thống gây rối rắm cho doanh nghiệp.
5. Hệ thống tính lương theo phương pháp 3P Online
Phần mềm hỗ trợ xây dựng hệ thống lương 3Ps (https://3p.ieit.vn/) là sản phẩm thuộc nhiệm vụ “Xây dựng, hỗ trợ áp dụng bộ công cụ và phần mềm chẩn đoán sức khỏe doanh nghiệp, hoạch định chiến lược, quản trị mục tiêu và trả lương theo hiệu quả, giá trị đóng góp dựa trên phương pháp BSC & KPI và 3Ps cho các doanh nghiệp ngành công thương”, chương trình Quốc gia “nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm hàng hóa ngành công nghiệp”.
Phần mềm có 03 chức năng chính như:
- Xác định giá trị chức danh
- Rà soát và đánh giá năng lực vị trí
- Xây dựng thang, bảng lương đề xuất
6. Dịch vụ tư vấn xây dựng lương, thưởng theo hệ thống 3Ps
Nhằm giúp các doanh nghiệp có thể xây dựng hệ thống lương thưởng theo 3P một cách chính xác và hiệu quả, Viện Đào tạo và Tư vấn doanh nghiệp – trường Đại học Ngoại thương có xây dựng dịch vụ tư vấn:
Bạn có thể tìm hiểu thêm tại đây: TÌM HIỂU THÊM
THIẾT KẾ HỆ THỐNG LƯƠNG, THƯỞNG THEO 3Ps
Giải pháp cho câu hỏi: Làm thế nào để trả lương chính xác nhất cho nhân viên?
| STT | CHƯƠNG TRÌNH | NỘI DUNG | THỜI GIAN | Hình thức triển khai | Sản phẩm | Lợi ích đem lại |
| Thiết kế hệ thống lương, thưởng theo 3Ps (với sự hỗ trợ của phần mềm) | ||||||
|
1
|
Xây dựng P1
|
Tổng hợp thông tin về hệ thống lương hiện tại |
3-6 tháng
|
Tư vấn online/offline + Phần mềm hỗ trợ
|
1. Hướng dẫn thực hiện
2. Thang bảng lương P1 |
– Sử dụng phần mềm chuyên dụng để xây dựng hệ thống lương 3Ps của iEIT
– Sản phẩm đảm bảo tính khoa học theo nghiên cứu đã được công bố của Bộ Công thương – Xây dựng hệ thống lương công bằng, đánh giá minh bạch dựa trên Khung Năng lực và hệ thống đánh giá hiệu quả công việc theo KPI – Quỹ lương phù hợp với chiến lược kinh doanh và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp |
| Thống nhất và lên danh sách các vị trí chức danh đánh giá P1 | ||||||
| Hướng dẫn và thực hiện chấm điểm đánh giá vị trí chức danh | ||||||
| Tổng hợp kết quả và thảo luận thang bảng lương P1 | ||||||
| Chỉnh sửa và hoàn thiện thang bảng lương P1 đưa vào vận hành | ||||||
|
2
|
Xây dựng P2
|
Thống nhất và lên danh sách các vị trí chức danh đánh giá P2 |
1. Hướng dẫn thực hiện
2. Biểu mẫu 3. Thang bảng lương P2 |
|||
| Rà soát trách nhiệm và nhiệm vụ từng vị trí | ||||||
| Đề xuất năng lực cho từng vị trí | ||||||
| Tổng hợp kết quả và chuẩn hóa các năng lực cần thiết | ||||||
| Xây dựng từ điển năng lực và chuẩn năng lực | ||||||
| Hướng dẫn và thực hiện đánh giá P2 | ||||||
| Tổng hợp kết quả và ghép vào bảng lương P1 | ||||||
|
3
|
Xây dựng P3 (tùy thuộc vào hệ thống hiện tại của công ty)
|
Tổng hợp thông tin về hệ thống đánh giá hiệu quả công việc hiện tại của công ty và thống nhất cách thức đánh giá P3 |
1. Hướng dẫn thực hiện
2. Thang bảng lương P3 |
|||
| Rà soát hệ thống đánh giá hiệu quả công việc | ||||||
| Tích hợp vào bảng lương P1 | ||||||
|
4
|
Tổng kết dự án
|
Tổng hợp thang bảng lương 3Ps (P1+P2+P3) và thảo luận đưa vào vận hành |
1. Quy chế lương 3Ps
2. Thang bảng lương tổng hợp 3Ps (P1+P2+P3) |
|||
| Xây dựng quy chế lương mới | ||||||
| Tổng hợp và bàn giao sản phẩm |
7. Tạm kết
Để tạo ra một mô hình trả lương hợp lý, vừa đáp ứng nhu cầu của nhân viên và giữ cho chi phí ổn định, vừa thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp là một thách thức.
Để giải quyết vấn đề này, việc áp dụng hệ thống trả lương 3P phải đảm bảo đúng với nhu cầu, thời điểm và tình huống cụ thể. Hệ thống lương 3P được thiết kế để tạo ra một cân bằng giữa lợi ích cho nhân viên và lợi ích cho doanh nghiệp.
