Trong xã hội hiện nay, nhiều doanh nghiệp lớn không còn xem sản phẩm hay công nghệ là yếu tố then chốt duy nhất tạo nên lợi thế cạnh tranh. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực – với năng lực, sự gắn kết và khả năng thích ứng – đang ngày càng được xem là tài sản chiến lược quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức.
Chính vì thế, tư duy quản trị nhân sự hiện đại cần một nền tảng bài bản và có tầm nhìn dài hạn. Một trong những mô hình được xem là kinh điển và có ảnh hưởng sâu rộng nhất chính là mô hình quản trị nhân sự Harvard – ra đời tại Trường Kinh doanh Harvard từ những năm 1980 và đến nay vẫn giữ nguyên giá trị thực tiễn.
💡 Vậy mô hình Harvard là gì, gồm những thành phần nào và tại sao nó lại trở thành kim chỉ nam cho các chiến lược nhân sự hiện đại?
👉 Hãy cùng Viện Đào tạo và Tư vấn Doanh nghiệp – Trường Đại học Ngoại thương tìm hiểu nhé!
📌 MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HARVARD – HIỂU ĐƠN GIẢN NHƯ SAU
Mô hình Harvard là một cách suy nghĩ và tổ chức công việc nhân sự trong doanh nghiệp, do các giáo sư Trường Kinh doanh Harvard đưa ra. Mô hình này giúp doanh nghiệp nhìn nhận: nhân sự không chỉ là tuyển – trả lương – sa thải, mà là một phần rất quan trọng để đạt được mục tiêu kinh doanh.
Để dễ hiểu, bạn có thể tưởng tượng mô hình Harvard giống như một bản đồ 5 phần, giúp doanh nghiệp quản lý con người tốt hơn:
🔸 1. Các bên liên quan (Stakeholders)
Là tất cả những người có ảnh hưởng đến chính sách nhân sự: sếp, nhân viên, nhà đầu tư, khách hàng, công đoàn…
→ Mỗi bên đều có mong muốn riêng, và HR cần cân bằng lợi ích giữa họ.
🔸 2. Bối cảnh bên ngoài (Situational Factors)
Là những yếu tố như luật lao động, thị trường, văn hóa công ty, chiến lược kinh doanh…
→ Tùy vào hoàn cảnh này mà chính sách nhân sự sẽ khác nhau. Ví dụ: công ty IT khác công ty sản xuất.
🔸 3. Chính sách nhân sự (HR Policies)
Là các quyết định cụ thể về cách tuyển người, đào tạo, đánh giá, trả lương, giữ chân nhân viên…
→ Đây là phần công việc chính mà phòng nhân sự thực hiện.
🔸 4. Kết quả ngắn hạn (HR Outcomes)
Là những gì xảy ra sau khi áp dụng chính sách nhân sự, như:
– Nhân viên có gắn bó không?
– Có đủ năng lực không?
– Có phù hợp với văn hóa không?
– Chi phí nhân sự có hợp lý không?
🔸 5. Kết quả dài hạn (Long-term Outcomes)
Là tác động lâu dài đến doanh nghiệp:
– Nhân viên phát triển tốt → công ty phát triển tốt
– Văn hóa tích cực → giữ chân người giỏi
– Nhân sự hiệu quả → tăng lợi nhuận
Cách áp dụng mô hình Harvard vào doanh nghiệp là nhìn lại toàn bộ hệ thống nhân sự dưới 5 góc độ:
(1) Xác định rõ các bên liên quan và nhu cầu của họ;
(2) Phân tích bối cảnh hoạt động và chiến lược kinh doanh;
(3) Thiết kế chính sách nhân sự phù hợp (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ…);
(4) Theo dõi kết quả ngắn hạn (gắn bó, năng lực, chi phí…);
(5) Đánh giá tác động dài hạn đến hiệu quả tổ chức.
👉 Để nắm rõ cách triển khai và áp dụng mô hình Harvard vào thực tế doanh nghiệp, bạn có thể tham khảo khóa học “Quản trị nguồn nhân lực thế hệ mới” do Viện Đào tạo và Tư vấn Doanh nghiệp tổ chức tại đây: https://ieit.vn/khoa-hoc-dt-quan-tri-nguon-nhan-luc-the-he-moi/
Học viên sẽ được đồng hành 1:1 cùng chuyên gia, phân tích trực tiếp các vấn đề tại doanh nghiệp của mình và xây dựng hệ thống nhân sự bài bản, thực tiễn và định hướng chiến lược dài hạn.
Còn chần chừ gì nữa? Đã đến lúc nhân sự không chỉ “vận hành” mà cần thực sự dẫn dắt sự phát triển của doanh nghiệp.
