Công cụ 3Ps đã không còn xa lạ với những người làm nhân sự, đây là một trong những công cụ tiên tiến nhất và đánh giá hợp lý năng lực của từng nhân viên. Trong 3 chữ P: Person, Position và Performance thì Position chắc chắn là chữ P quen thuộc nhất – trả lương theo vị trí công việc. Chữ P này là cách điển hình mà hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đang thực hiện để xây dựng bảng lương cho công nhân. Vậy cách thức trả lương này có những ưu nhược điểm gì và có nên trả như vậy hay không trong thời đại hiện nay?
Trả lương theo vị trí công việc có ưu điểm gì?
Trước hết, trả lương theo vị trí công việc là việc xác định lương cho nhân viên theo vị trí họ đang làm, sau đó áp dụng vào hệ số trên bảng lương, nhân với lương tối thiểu và các phụ cấp khác để ra được lương chính thức. Hệ số này đã được luật quy định sẵn, rất dễ áp dụng và dễ chỉnh sửa. Với cách trả lương thế này, người lao động cũng có thể dễ dàng theo dõi được mức lương mà mình sẽ nhận được hàng tháng, từ đó theo dõi được lương của mình chính xác nhất để cân đối chi tiêu cho phù hợp, đồng thời cũng biết rõ được các mức hệ số để xác định con đường thăng tiến của mình trong công ty. Đồng thời, việc trả lương theo vị trí công việc cũng dựa trên thâm niên làm việc và gắn bó với công ty. Nếu là người gắn bó với công ty và có thâm niên làm việc lâu năm, chắc chắn việc bổ nhiệm thăng tiến sẽ dễ dàng hơn, từ đó lương sẽ cao hơn những người có thâm niên ít hơn. Đây cũng là một lợi thế khi lựa chọn công ty để gắn bó với mình lâu dài.
Nhược điểm của trả lương theo vị trí công việc là gì?
Tuy nhiên, việc trả lương theo chữ Position này cũng gây nhiều những sự bất cập. Ngày nay, với việc lực lượng lao động luôn di chuyển từ quốc gia này sang quốc gia khác do ảnh hưởng của toàn cầu hoá và các FTAs, do đó, trả lương theo năng lực có vẻ như không còn phù hợp nữa, vì dường như nó chỉ cho một cái nhìn phiến diện về nhân viên, không có thưởng phạt, không có sự công nhận những cố gắng và cống hiến trong công việc. Điển hình như nghề sale, thường lương cứng của những saleman là không cao, tuy nhiên họ vẫn có thể kiếm được nhiều hơn gấp vài lần lương cứng của mình bằng việc đạt doanh số. Thử hỏi, nếu như không có sự trả lương theo thành tích công việc, thì cho dù họ có cố gắng bao nhiêu, lương cũng không thể cao như vậy nếu họ chỉ được trả lương bằng vị trí công việc họ đang làm. Bên cạnh đó, những người có kiến thức và kỹ năng, mặc dù bằng cấp có thể không bằng những người có thâm niên lâu hơn, nhưng họ có thể giải quyết công việc nhanh hơn và hiệu quả hơn. Vậy thì rõ ràng việc trả lương theo vị trí này không giải quyết được bài toán trả lương hợp lý cho nhân viên.
Vì sao trả lương theo vị trí công việc vẫn trở thành một công cụ trong phương pháp trả lương 3Ps?
Mặc dù trả lương theo vị trí công việc có phần không công bằng và ưu ái hơn những người đã có thâm niên, nhưng nó cũng có những ưu điểm vượt bậc như dễ áp dụng và đánh giá nhân viên, tạo một nền tảng cho 2 chữ P còn lại. Thường khi đánh giá lương của một nhân viên, chuyên viên nhân sự thường đầu tiên phải xét xem người này đang ở ngạch nào theo quy định, ví dụ như nhân viên hay phó phòng hay trưởng phòng hay giám đốc… để xác định một hệ số lương và đưa ra lương cứng. Sau đó, dựa vào vị trí của họ mà xây dựng được việc đánh giá 2 chữ P còn lại là Person (khả năng của nhân viên) và Performance (thành tích/hiệu quả công việc) cho phù hợp, bằng cách sử dụng các công cụ sẵn có như BSC-KPI…
Như vậy, việc trả lương theo vị trí công việc (pay for position) sẽ có 2 mặt, nhưng là một chữ P không thể thiếu được trong lương 3Ps đóng góp phần nền cho việc xây dựng bảng lương một cách hiệu quả nhất.
